Upravljanje znanjem
From Wikipedia, the free encyclopedia
Upravljanje znanjem je danas naširoko poznat pojam i prakticira se u mnogim organizacijama, a korisno je pogledati unatrag u prošlost na ovaj "stari", ali i novi pojam i vidjeti kako su se dijelovi tog područja razvijali. Upravljanje znanjem kao i svaki sustav ima svoju vrijednost kako u prošlosti tako i u sadašnjosti, ta njegova kombinacija s novim idejama "koje su svi ionako znali" ljudima koji ga koriste daje mogućnost novog pogleda na stvari.
Ovaj članak ili odjeljak nije wikipediziran. (Rasprava) Tekst članka treba preurediti u wikitekst. Potom uklonite ovaj predložak. |
Predloženo je da se u ovaj tekst uklopi Upravljanje znanjem: kontekst, primjer, vrijednost. (Rasprava) |
Predloženo je da se u ovaj tekst uklopi Upravljanje znanjem: definicija. (Rasprava) |
Dok se istražuju nove profitabilne mogućnosti da zamijene postojeće usluge kojima ističe mogućnost eksploatacije novima, činjenica je da upravljanje znanjem odgovor na stvarne socijalne i ekonomske trendove: globalizaciju, svuda – prisutnu informatizaciju i centralistički pogled na znanje koje ima organizacija.
Globalizacija je najočigledniji i najjasniji krivac. Kompleksnost i obim globalne trgovine, količina globalnih učesnika, proizvoda i distribucijskih kanala je veća nego ikada. Ubrzanje svih elemenata globalne trgovine, uglavnom zbog informacijske tehnologije, i opadanje centraliziranih ekonomija stvorili su pravu pomamu unutar organizacija koje pokušavaju što brže na tržištu ponuditi nove proizvode i usluge i na što širem tržištu. Ova situacija globalnih razmjera dovodi organizaciju pred pitanje "što zna ?", "tko zna ?" i "što ne zna, a trebala bi znati ?".
Nenamjerna posljedica svuda prisutne i transparentne informatizacije je skupo znanje koje se ne može digitalizirati, kodirati i jednostavno distribuirati. Kako se pristup informacijama povećava tako ljudi imaju pristup informacijama koje trebaju u svako vrijeme i na bilo kojem mjestu i to za malu ili nikakvu naknadu, vrijednosti kognitivnih sposobnosti su još uvijek nezamjenjive.
Slijedom toga komponente u znanju kao što su prosuđivanje, dizajn, vođenje, bolje odluke, sposobnost uvjeravanja, inovacija, estetika, dosjetljivost i doza humora postaju vrednije nego ikad prije. Mnogi autori ističu da je informacija ultimativni objekt pohoda svake organizacije, za znanje intenzivne sposobnosti se veoma cijene, osobito one koje su potrebne u organizacijama koje se bave izradom aplikativnih programa. Upravljanje znanjem se dijelom stvorilo iz spoznaje manje digitaliziranih faktora i prilično je jasno da treba smisliti način oni iskoriste i da se profitira od njih.
Manje evidentan, ali ništa manje važan trend je pojava centralističkog pogleda na znanje u organizacijama. Ako se na organizaciju gleda kao na koordiniran skup sposobnosti povezanih sa svojom povješću i limitiranih s efektivnošću trenutnih kognitivnih i socijalnih sposobnosti. Temeljna "cigla" iz koje su izgrađene te sposobnosti je znanje, osobito znanje koje je prešutno i specifično za tu organizaciju.
Jedna dobra prekretnica je konferencija o upravljanju znanjem koja je održana 1993. godine u Bostonu na kojoj je sudjelovalo više od 150 sudionika. Mnogi sudionici su pokušali u svojim izlaganjima definirati organizacijsko znanje i diferencirati ga od podataka i informacija. Sudionicima konferencije znanje je bilo ključni ostatak onoga što je preostalo za definirati kao faktor produktivnosti nakon što je sve ostalo uračunato. Također sudionici su osjećali nelagodu od spoznaje da i savršeno upravljanje informacijama ne vodi ka povećanju produktivnosti ili inovaciji.
U to vrijeme je upravljanje znanjem kao područje bilo novo i neistraženo pa su mnoge diskusije ostale samo teoretske, ali u to vrijeme je bilo nekoliko obećavajućih projekata vezanih uz znanje koji su bili istaknuti. General Motors je u to vrijeme započeo nekoliko projekata pod vodstvom eng. "chief knowledge officer" funkcije u organizaciji koju je u to vrijeme obavljao Vince Barabba.
Kompanija Huges Aerospace And Electronics je uvodila inovativan sustav za bilježenje informacija o ponavljajućim problemima iz područja istraživanja i razvoja. Korporacija Xerox, IBM i HP su također bili rani istraživači područja upravljanja znanjem s pokušajima primjene svojih neprikoslovenih tehnoloških sposobnosti na upravljanje znanjem. Upravljanje znanjem vuče svoje korijene iz ekonomije, sociologije, filozofije i psihologije.
Nobelovac Kenneth Arrow je 1962. godine napisao rad na temu "učenje kroz rad" u kojem je opisao fenomen koji je primijećen tijekom Drugog svjetskog rata, a taj je da je za izradu drugog zrakoplova potrebno zamjetno manje vremena.
Što se tiče učenja još jedan pokretač upravljanja znanjem dolazi direktno iz ekonomije iz potrebe kako opisati i uračunati varijacije u performansama i zašto organizacije koje se nalaze u sličnim uvjetima se razlikuju u krajnjem rezultatu iako radnici imaju pristup jednakom znanju, tehnologijama i sve druge uvjete.
Tako je recimo kompanija BP u analizi krajnjeg rezultata s pogledom na znanje, ustanovila različitosti u lokalnom znanju, znanju koje je uglavnom bilo prešutno i nedokumentirano. Kao rezultat bilježenja takvog znanja BP je postigao značajne uštede i postupno legendaran status unutar krugova upravljanja znanjem.
Sociologija je doprinijela upravljanju znanjem tako da je dala mikro i makro perspektivu na upravljanje znanjem. Sociolozi Daniel Bell i Fritz Machlip su bili jedni od prvih u pokušajima definiranja postindustrijskog na znanju baziranog društva. Njihova je definicija da na mikro nivou interna struktura mreže i zajednice ima očite veze s upravljanjem znanjem. Znanje postoji i stvara se uglavnom u ovim strukturama. Upravljanje znanjem je naslijedilo brigu o socijalnim faktorima koji utječu na dijeljenje znanja tj. u kojim uvjetima dolazi do dijeljenja znanja, u kojim uvjetima se u zajednici uči, u kojim uvjetima se koristi, mijenja ili ignorira ono što je naučeno od drugih. Ovi socijalni faktori utječu na razvoj znanja, i alata i tehnika upravljanja znanjem.
Filozofija i psihologija su od samog početka istraživale razlike između stihijskog i eksplicitnog znanja. U posljednjih nekoliko godina pojava baza podataka je omogućila spremanje velikih količina podataka i informacija pa samim time i eksplicitnog znanja, ali ujedno i do velikih količina prešutnog znanja čija je cijena vrlo visoka. Vrijednost tog znanja proizlazi iz rijetke ekspertize koju nije lako kopirati i oponašati, i iz rijetkog znanja organiziranja i odabira informacija da bi se mogle koristiti. Jedan od prvih uspjeha upravljanja znanjem je ponovno korištenje i transformacija znanja eng. reacknowledge. Psihologija također proučava različite vrste znanja kao i razloge zašto ljudi uče, zaboravljaju, ignoriraju…, a daje i pogled na prirodni kognitivni proces i postavlja pitanja volje, želje i motivacije koje omogućavaju ili ne omogućavaju jednostavno prenošenje znanja od davatelja prema primatelju.
Tri su prakse koje su doprinijele najviše upravljanju znanjem. To su upravljanje informacijama, upravljanje kvalitetom i upravljanje ljudskim kapitalom i resursima. Upravljanje informacijama se razvilo tokom sedamdesetih i osamdesetih godina, a fokusira se na manipuliranje informacijama, vrednovanjem informacija, operacijskim tehnikama, neovisno o informacijskoj tehnologiji koja se koristi. Informacija u ovom kontekstu podrazumijeva dokumente, podatke i strukturirane poruke. Informacijska tehnologija s druge strane se fokusira na sam prijenos informacija, dok se upravljanje informacijama i upravljanje znanjem fokusira više na sadržaj i kvalitetu informacija i na utjecaj te informacije na primatelja i/ili organizaciju.
Upravljanje informacijama otkriva da nisu svi tipovi informacija jednako vrijedni i da se njima upravlja na različite načine. Ovaj pogled je postao srce upravljanja znanjem danas. Upravljanje znanjem osim da nudi znanje na korištenje razlikuje tehnike i prikladne načine za dijeljenje znanja i korištenje znanja.
Upravljanje kvalitetom je fokusirano na klijente, zajedničke procese i zajedničke ciljeve unutar organizacije, a upravljanje znanjem je posudilo ova tri cilja. Upravljanje kvalitetom se primjenjuje u procesu proizvodnje dok upravljanje znanjem ima širi pogled i pristup.
Upravljanje ljudskim kapitalom i resursima je jako dobro poznato s teoretske strane. U praksi, teško da vrijednost ljudskog kapitala i važnost da se investira u njega, neće ostati izobličena. Esencijalna poruka svih istraživača ovog područja je da moguće ostvariti povećani financijski rezultat od investiranja u individualne treninge i školovanja. Ovakvo investiranje ima viši povratni faktor od ostalih prilika za investiranje, ali usprkos tome mnoge organizacije gledaju na edukaciju svojih zaposlenika kao na trošak, a ne kao na investiciju. Upravljanje ljudskim resursima fokusira se na individuu za razliku od upravljanja znanjem koje se više veće za grupe, zajednice i mreže. Upravljanje znanjem gradi na idejama upravljanja ljudskim resursima i daje jasni pregled ljudskog kapitala organizacije svojim korisnicima dok razvija alate i tehnike za korištenje tog znanja.
Gledajući prema budućnosti upravljanje znanjem može uzeti dva pravca. Jedan je kao i kod upravljanja kvalitetom, da postane transparentno tako da se njegove ključne ideje i ciljevi stope u organizaciju i da postane manje ili više transparentno u organizaciji tj. da postane potpuno prirodan način u organizaciji posla. Drugi, manje privlačan put je taj da krene putem reinženjeringa koji je postao u nekim slučajevima sinonim za kresanje organizacije i koji je u nekim slučajevima donio više štete nego koristi.